Рекрутёр заглядывает под маску кандидата

Метафора, помогающая понять роль ума, - если вернуться к музыкальному инструменту, то это - ноты, по которым мы играем. Есть правила (нотная грамота), регламент (описание процесса) и технология (как именно играть ту или иную музыку). Пример: мы видим маску "Яппи" или "Синий воротничок", которая внешне проявляется в манере поведения (строго выраженный деловой стиль), качественном деловом костюме (галстук, носки и аксессуары тщательно подобраны и создают этот образ. "Сняв" эту маску, мы обнаружим подтянутое, спортивное тело с сильной, прямой спиной и ухоженными руками. В этом теле есть состояние уверенности и спокойствия. Под этим "слоем" мы можем обнаружить такие эмоции, как: радость ("я - лучший") или гнев ("почему не меня взяли?"), или иные. На ментальном плане такой человек очень грамотно отвечает на все вопросы, он запрограммирован на отличника, подготовлен ко всем вопросам, даже самым неожиданным, и это - идеальная кандидатура для компании высокотехнологичной с западной системой управления.

И, наконец, самое главное, - то, ради чего проводится любое собеседование - понять то, что находится в самой сердцевине личности, внутренне "Я" кандидата. Именно там скрываются истинные мотивы, которые движут любыми действиями человека: то, ради чего человек живет и работает (миссия); то, чем он руководствуется в своей жизни (ценности); то, к чему он реально стремится (мечты и цели), то, как он собирается действовать (стратегия). Большинство людей не осознают этот пласт своей личности, они просто живут и действуют в соответствии с ним. Те же, кто осознают или хотя бы задумываются об этом,- практически никогда об этом не говорят, и ни при каких условиях не желают открывать собеседнику свой внутренний мир. Все, что в разговоре, на собеседовании, касается личных мотивов,- строго контролируется разумом. И как только интервьюер подходит в разговоре к этой грани, отделяющей внутренний мир от внешней и контролируемой разумом формы, кандидат сознательно и подсознательно уходит от этих тем, либо отвечает на вопросы формально, в соответствии с легендой своего "идеального образа". Говорит о таких целях и ценностях, которые считает выигрышными в своей позиции. Ведь каждый кандидат, по сути, "продает" себя, и в меру своего понимания будущей работы стремится наилучшим образом ей соответствовать в глазах "оценщика", коим является интервьюер.

Метафора этого слоя - музыкальная импровизация: когда есть инструмент и ноты, профессиональные навыки и слух, но если музыкант начнет играть "из сердца", - зал замирает, люди рыдают и уходят с концерта просветленными. Это случается тогда, когда исполнитель словами музыки говорит о своих чувствах и эмоциях, о своей жизни и смерти, когда все, что невозможно выразить словами выражается музыкой. Как бы тщательно наш собеседник не скрывал, не контролировал свою речь и поведение, все другие слои его личности отражают по-своему истинные, скрытые мотивы.В некоторых, высокотехнологичных компаниях считается неэтичным касаться на собеседовании личных тем. При отборе там придерживаются принципа: главное, чтобы кандидат был хорошим профессионалом, либо имел потенциал для того, чтобы им стать. Все процедуры отсева и оценки направлены на выявление реального профессионального опыта, навыков и знаний. Человек оценивается как механизм: чтобы все хорошо функционировало на период его работы в компании. На самом деле, даже в этом случае именно внутренний слой личности и его проявления влияют на выбор интервьюера. Человек с ценностной ориентацией на семью, любовь, личностный рост не будет соответствовать жесткому регламенту иностранной компании с огромным штатом персонала, он скорее "найдет себя" в небольшой фирме с демократичным или либеральным стилем управления, не агрессивной политикой. Хочу привести простой, но яркий случай, который произошел на заре моей рекрутерской юности. Я тогда получила заявку от крупнейшей новосибирской компании (сейчас - это один из крупнейших холдингов) на подбор менеджера по работе с корпоративными клиентами. Нужен был типичный "яппи", имеющий положительный опыт продаж в хорошей, системной компании. 1996 год в Новосибирске был скуден на таких менеджеров. Кадровые агентства можно было пересчитать по пальцам рук, хорошие специалисты были "на расхват", технология отбора сводилась к хорошему структурированному интервью, а поиск осуществлялся, в основном, по личным связям, или кандидаты откликались на объявления в газетах.

Я сидела в агентстве вдвоем с секретарем, сортировала анкеты соискателей. Внезапно дверь распахнулась, и в офис вошел молодой человек, больше похожий на работягу с соседней стройки, по ошибке заглянувший в чужой кабинет. На нем было синее старенькое трико с пузырями на коленях, выцветшая сатиновая рубашка в блеклую полоску, и... полотняная авоська, похожая на те, в которых в советские времена наши мамы носили картошку. Первой реакцией секретаря было желание выдворить непрезентабельного посетителя. Парень со своим имиджем совершенно не вписывался ни в одну из наших вакансий. Однако что-то заставило меня задать молодому человеку несколько вопросов.

Помню, что мне сразу понравилось его открытое лицо, прямой взгляд и абсолютное отсутствие комплексов от того, как он выглядит. Речь его была грамотной и связной. Я имела свободное время для собеседования, и попросила его присесть. В течение первых пятнадцати минут нашего разговора, у меня возникло необъяснимое ощущение, что это именно тот человек, которого я ищу для заказчика. В общей сложности наше собеседование продлилось около часа. Профессиональный опыт и личностные качества - все в точности совпадало с тем, что искал мой заказчик. Мы договорились с кандидатом, что я подготовлю его резюме и представлю заказчику. И пригласила его на повторное собеседование.

"Пожалуйста, придите ко мне так, как если бы Вы шли на собеседование в компанию". "Хорошо", - улыбнулся кандидат. На следующий день он пришел в белоснежной рубашке и начищенных ботинках. В итоге этой истории мой заказчик пригласил его на работу уже после первого собеседования. Когда мой "протеже" позвонил, сообщая об этом, он извинился за свой первоначальный вид, объяснив его тем, что ехал с дачи, и вдруг что-то его заставило остановиться возле здания, где находился наш офис (парень вспомнил, что в какой-то газете читал об открытии нового кадрового агентства), и просто хотел зайти, чтобы узнать, где наш офис, чтобы на следующий день прийти на собеседование подготовленным и прилично одетым.

А теперь посмотрим на все это с другой стороны: каждый интервьюер - такой же человек, и каким бы суперпрофессионалом он не был, он также способен испытывать ощущения и эмоции, симпатии и антипатии, именно поэтому в сфере рекрутмента постоянно возникают и совершенствуются технологии, позволяющие исключить влияние личного мотива на выбор кандидата. Разрабатываются новые психодиагностические процедуры, ассессмент-центры.Технологии развиваются так стремительно, что если совсем недавно Интернет начали использовать для поиска и отбора кандидатов, то сейчас уже некоторые компании переходят на создание виртуальных отделов и должностей, когда бизнес-процессы осуществляются и контролируются по сети Интернет.Все технологии хороши и эффективны, но все же лучший инструмент - вы сами: ваше тело, душа и ум. Если все это в ладу друг с другом, если вы откроете в себе или натренирует восприимчивость, способность почувствовать собеседника как самого себя, если вы осознаете, что ваш собеседник - отражение вас, то именно в себе вы найдет ответы на все вопросы и сделаете единственно правильный выбор - строить с человеком отношения дальше или нет.

Текст: Марина Зырянова, специально для «Иной газеты»
Илл.: Антон Бахметьев