Управление трудовыми ресурсами Верхнекамья

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ В МИРЕ
В теории и практике зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Еще несколько лет назад директора большинства российских предприятий даже не имели представления о том, что эффективно решать кадровый вопрос можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией о сотрудниках, задумывается большинство компаний. Все дело в том, что руководство приходит к западному пониманию кадровой политики, то есть оно начинает относиться к сотрудникам как к важному ресурсу, которым нужно эффективно управлять.

В современных условиях занятость и труд, качество и состояние трудового потенциала являются одним из главных системообразующих факторов устойчивого поступательного движения экономики. В условиях начавшегося в стране роста промышленности ощущается дефицит квалифицированной рабочей силы, в связи с бесконечным ростом потребностей, с другой стороны переизбыток сегодня существует по таким профессиям, как, например, юрист и экономист, происходит заметное старение кадрового состава промышленных предприятий и инфраструктурных отраслей, нарушаются возрастные соотношения работников, усиливается проблема «смены поколений». По-этому одной из проблем оптимального выбора заключается не столько в определении перспективных направлений расходования ресурсов, сколько в выявлении наиболее ограниченных и лимитирующих видов ресурсов и факторов производства, с целью обеспечения их восполнения.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления человеческими ресурсами. Под стратегией управления персоналом сегодня понимается определение когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации потребуется организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией её развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции.

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Под типом управления будем понимать, характеристику того, как принимаются решения (управленческая форма) и каким способом эти решения реализуются (рычаг управления).

1. Характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива. Главный рычаг управления — авторитет руководителя.
2. Основан на рыночной управленческой форме. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который, в конечном счете, превращается в основной критерий эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда.
3. Детерминируется бюрократической управленческой формой. Решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем в соответствии с имеющимися у него правами и полномочиями. Главным источником силы руководителя является формальная власть, предоставляющая в качестве рычага воздействия на подчиненных возможность использования методов прямого влияния (приказов, наказаний).
4. Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельно-сти и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча-стки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

Рассмотрим более подробно такие понятия как «планирование» и «переквалификация». Планирование – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Задача планирования - обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Планирование само по себе не гарантирует успеха, тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

Процесс стратегического управления трудовыми ресурсами включает в себя:
1.Оценка наличных ресурсов.
2.Оценка будущих потребностей.
3.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по¬требуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный (сколько) и качественный (кого) характер.