Кто на новенького?

ОФИСНАЯ «ДЕДОВЩИНА»
Понятие моббинг (иначе — травля новичков, своего рода «офисная дедовщина») уже успело укорениться на рынке труда. По оценкам основателя и директора британской компании The Field Foundation Тима Филда, еще в 1997 году создавшего в Интернете ресурс, посвященный моббингу, целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или руководства обходится британской экономике в 30 млрд. евро ежегодно. В Швеции даже был принят специальный закон против моббинга. Европейские специалисты в ходе специальных исследований подсчитали, что следствиями моббинга становятся стресс (появляется в 76% случаев), бессонница (71%), паранойя (60%), головные боли (55%), ночные кошмары (49%), чувство отстраненности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). По оценке германских психиатров, именно моббинг является причиной около 10% самоубийств в стране.

В России точных цифр ущерба от моббинга никто пока не подсчитывал, но, по разным оценкам, его жертвами становятся от 5 до 20% работающего населения. Моббинг со стороны начальства, как правило, проявляется в том, что к предложениям сотрудников не желают прислушиваться, повышают голос, скрывают или дают неполную информацию о положении дел в компании, предъявляют завышенные требования, обвиняют в некомпетентности, не дают возможность посещать курсы повышения квалификации и т.п. Моббинг со стороны коллег заключается в том. что новичку, например, не предоставляют необходимую ему для работы информацию, игнорируют его просьбы ил распоряжения (если он пришел на руководящую должность), сваливают на него самую черную работу или вообще чужие обязанности, «подставляют» перед руководством.

«Понятие «моббинг» для наших компаний на сегодняшний день в большинстве случаев ни о чем не говорит, однако это явление широко распространено и у нас, — отмечает Ольга Бруковская, директор по маркетингу и PR группы компаний HeadHunter.

Психологических причин этого явления несколько. Главная — страх. В частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». Еще одной причиной моббинга является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам, кроющимся в оргструктуре и климате компании. Опытные бизнес-консультанты отмечают, что моббинг чаще всего означает, что в компании нет ясных целей организации и стратегии ее развития, топ-менеджеры недостаточно опытны в руководстве людьми, нет каналов обратной связи с коллективом, расплывчаты границы ответственности и служебных обязанностей сотрудников, не формализован механизм принятия решений, плохо организовано информирование коллектива, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти.

«Проблема моббинга существовала всегда, и пока не найдено единого способа борьбы с этим явлением, — в свою очередь констатирует Чашина. — Я считаю, что моббинга можно избежать, если четко объяснить коллективу, зачем принят новый сотрудник, какие обязанности он будет выполнять. Словом, проведите «рекламную компанию» нового сотрудника, с первых дней постарайтесь сделать новичка частью команды».

КТО ТЫ ЕСТЬ ТАКОЙ?
По мнению Чашиной, ускорить адаптацию новичка поможет план работы на период испытательного срока или план вхождения в должность. «В этом документе обязательно должны быть прописаны цели, задачи и сроки» — напоминает эксперт. Специалисты по работе с персоналом полагают, что многих проблем можно избежать, если еще на стадии приема на работу «пригодность» новичка определяют профессионалы. Именно они могут дать диагноз психологических качестве претендента на работу и спрогнозировать, впишется ли он в коллектив.

Еще одним важным моментом для максимально успешной адаптации считается правильная система информирования. «Чем больше информации будет иметь новичок, тем быстрее и легче пройдет процесс его адаптации, — отмечает Чашина. — Обязательно следует рассказать ему о правилах поведения, бизнес-обычаях, субординации в компании, указать конкретных лиц, к которым можно обратиться за разъяснениями, составить памятку со всеми часто задаваемыми вопросами». Чашина предлагает также не забывать давать промежуточную оценку деятельности новичка и, конечно, не позже, чем за неделю до окончания испытательного срока провести финальную аттестацию. Новичок должен точно знать, как «измеряется» его работа.

Кроме того, по ее мнению, адаптация новичков, как правило, тем успешнее, чем «приспособленнее» компания к появлению новых лиц. Например, в компании есть отдел или сотрудник, в чьи обязанности входит забота о новичках, их знакомство со структурой компании, организацией офиса, распорядками работ и т.п. Практически все эксперты сходятся во мнении, что столь, казалось бы, забытое с социалистических времен понятие, как наставничество — один из лучших методов адаптации. Однако, как отмечают специалисты, наставничество обязательно должно оплачиваться отдельно.

«Заинтересуйте своего сотрудника, которому вы поручили наставничество, возможностью поскорее снять со своих собственных плеч часть забот и переложить их на новичка» — предлагает Андрей Степаненко, директор по развитию управляющей компании «ЮграФинас». По его мнению, очень многое зависит от первого дня работы. «Именно поэтому этот день нужно тщательно спланировать. С психологической точки зрения важно не бросать новичка на произвол судьбы и в обеденный перерыв, когда коллектив распадается на сложившиеся микрогруппы. Пообедайте вместе с ним, помогите разобраться в неясных моментах…» — рекомендует Степаненко, «…и отпустите в первый день домой пораньше. Пара часов потерянного рабочего времени многократно окупится».