С "Уралхимом" тяжело конкурировать

Отечественная промышленность испытывает дефицит рабочих рук: не хватает токарей, слесарей, наладчиков оборудования. Нынешняя система профессионально-технического образования не выдерживает критики. Эти проблемы пермские промышленники вынуждены решать самостоятельно. О том, как это делают на прикамских предприятиях холдинга «УРАЛХИМ», рассказывает директор филиалов «Азот» и «Минеральные удобрения» Мурад Чапаров.

— Какова сейчас ситуация с привлечением молодых специалистов для предприятий «УРАЛХИМа» в Пермском крае?
— Наша потребность в молодых специалистах велика. Это вполне естественный ход жизни, когда старшее поколение уходит на заслуженный отдых, и его профессиональный опыт необходимо передавать молодым.

Сейчас на рынке большой дефицит рабочих и инженерно-технических специальностей. Проблема сформировалась 20-30 лет назад, когда наша страна начала переходить в новую экономическую формацию. Этот процесс сопровождался промышленным спадом, многие предприятия закрылись, многие испытывали серьезные финансовые трудности. Все люди старшего поколения прекрасно помнят невыплаты зарплат, их длительные задержки, тяжелые условия труда. Работать в такой атмосфере, когда предприятие то запускается, то останавливается в силу экономических причин, всегда психологически тяжело. Сейчас выросло поколение, у родителей которого перед глазами еще живы эти неприятные картины переходного периода. Поэтому вряд ли в наше время отец будет советовать своему сыну идти учиться на инженера — это маловероятно.

Но ситуация в промышленности сейчас кардинально меняется. Быть рабочим и инженером на современном крупном производстве — это, в принципе, интересно. И более того, сейчас и тем, и другим достойно платят. Например, на «Азоте» средняя зарплата порядка 35 тыс. руб., на «Пермских минеральных удобрениях» — около 40 тыс. руб. Высококвалифицированный рабочий, к примеру, оператор производства аммиака может получать порядка 50 тыс. руб. Это очень хорошая зарплата.

Проблема в том, что в стране на данный момент существует пропаганда шоу-бизнеса, как я ее называю, «песенно-танцевальная». В общественном сознании прочно закрепилось убеждение, что быть менеджером или юристом — это чрезвычайно интересно, престижно и высоко-оплачиваемо. Когда наблюдаешь за публикациями в СМИ и телесериалами, складывается впечатление, что таких профессий, как рабочие или инженеры, в России не существует. Я считаю, что в стране жесткий дефицит пропаганды рабочих и инженерно-технических специальностей. Он порождает нехватку рабочих рук на рынке. Нужно предпринимать определенные меры.

— Какие?
— СМИ должны уделять больше внимания этой проблеме. Просто рассказывать, что такое современный завод, рабочий и инженер — это неинтересно. Думаю, эффективно было бы снимать молодежные сериалы на эту тему. Ведь ни для кого не секрет, что после выхода культовых сериалов «Солдаты» и «Кадеты» резко вырос престиж службы в армии. В кадетских корпусах увеличился конкурс. В этих сериалах мы видим, что армия — это не только дедовщина, это еще и служба, и дружба, и жизненный опыт. Прекрасно понимаю СМИ, почему они уделяют мало внимания пропаганде труда. Их задача — зарабатывать деньги, повышать собственные рейтинги. Ведь гораздо прибыльней устраивать «песенные шоу». Полагаю, что необходим госзаказ на промышленную пропаганду, на повышение престижа рабочих и инженерно-технических специальностей. Тогда выиграют и государство, и предприятия, и СМИ в накладе не останутся. Без господдержки здесь не обойтись.

— Расскажите поподробней про социальные обязательства «УРАЛХИМа». Как вы повышаете профессиональный уровень молодых специалистов?
— Инструментов много. Мы тесно работаем с пермскими и российскими вузами. Активно сотрудничаем с оставшимися профессиональными техническими училищами. Скажу честно, они не полностью покрывают наши потребности. В основном это слесари-ремонтники. Поэтому при подготовке персонала по рабочим специальностям «УРАЛХИМ» ориентируется в первую очередь на собственные учебные центры. Сейчас такой центр создается на березниковском «Азоте», на «Пермских минеральных удобрениях» он действует уже несколько лет. В этих центрах мы даем необходимую теоретическую основу для работников, которые не имеют профессионального опыта. Затем они проходят практику на предприятиях. В этом серьезно помогает наша программа наставничества. За каждым молодым специалистом закрепляется профессиональный наставник. С его помощью молодой работник обретает практические навыки и быстро входит в коллектив. А это немаловажно, ведь коллективы у нас большие, на «Азоте» работает порядка 3000 человек, на ПМУ — более 1000.

Наставником не может быть любой работник предприятия, у нас очень жесткие критерии к их отбору. Во-первых, наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, во-вторых, быть мотивированным на работу, в третьих, не иметь дисциплинарных и иных взысканий за период трех-пяти лет.

— А сами наставники финансово мотивированы?
— Да, и очень неплохо. Мы в этом году повысили выплаты наставникам. После программы обучения ученик сдает экзамен. Если он получает, условно говоря, «4» или «5», то наставнику выплачивается бонус, который может доходить до среднемесячной заработной платы. Если ученик сдает на тройку, то у нас появляются вопросы к наставнику — сможет ли он взять к себе следующего ученика. Если ученик получает «неуд», то его куратор больше не сможет быть наставником. Но таких прецедентов у нас не было. Если раньше к системе наставничества на заводах относились достаточно прохладно, то сейчас с гордостью констатирую: эта система эффективно работает. Быть наставником — почетно.

— Каким образом вы удерживаете специалистов? У молодых людей потребности растущие!
— Во-первых, конкурентная заработная плата. Она на наших предприятиях самая высокая в крае, после калийщиков и нефтяников. И это закономерно — у них условия труда более жесткие. Во-вторых, наша социальная программа. Она у «УРАЛХИМа» одна из лучших в отрасли. Наши коллективные договоры предусматривают различные выплаты, поощрения, социальную помощь. В-третьих, что немаловажно для молодого человека, — это возможности карьерного роста. Я могу с гордостью отметить, что на обеих площадках «УРАЛХИМа» в Прикамье с каждым годом увеличивается количество молодых начальников цехов.

— Как это происходит?
— Мы определяем мотивированных молодых ребят с потенциалом. Готовим их к замещению потенциальной должности. Когда уходит начальник цеха старшего поколения, соответственно, назначаем на эту должность молодого специалиста. Начальник цеха — это некая черта, очень важная для карьеры инженера. С нее открываются безграничные перспективы вплоть до должности главного инженера, второго человека на заводе после директора. Это некая отправная точка. Если человек достиг должности начальника цеха, значит, дальше у него очень много возможностей.

Еще один эффективный инструмент удержания для молодых ребят — предоставление жилья. Для иногородних сотрудников первые три года их работы на предприятии «УРАЛХИМ» компенсирует аренду жилья. Также молодые специалисты с помощью предприятия могут повышать свой профессиональный уровень, получить высшее образование.

Такая политика приносит свои плоды. На «Азоте» средний возраст работника — это 41 год, на «Пермских минеральных удобрениях» — 42 года. Это очень хороший показатель, но чтобы поддерживать его, нам, конечно же, нужно ежегодное привлечение молодых специалистов.

— Для вас не существует такой проблемы, как конкурирующие предложения других «химиков», которые у вас молодых специалистов переманивают?
— Это единичные случаи. У нас достаточно эффективно работает программа удержания сотрудников. Это такой комплекс условий, начиная от социального пакета и заканчивая условиями оплаты труда. Здесь с «УРАЛХИМом» тяжело конкурировать. За последние полтора года появляется все больше желающих работать на «Азоте». Это связано с уровнем зарплаты, условиями труда и с нашей информационной политикой. И все это на фоне ужесточения критериев к соискателям рабочих специальностей.

— Существует ли молодежная политика на предприятии?
— Мы активно занимаемся созданием условий для общественной жизни молодежи на предприятиях «УРАЛХИМа». У нас есть молодежные объединения, активно действующие на ПМУ и на «Азоте». Молодежное движение филиала «Лига Лидеров», куда входит большой процент молодых специалистов предприятия, ведет активную деятельность не только на самом заводе, но и за его пределами. Только за 2013 год активисты «Лиги Лидеров» «Азота» провели порядка 50-ти различных мероприятий, одержали победы в 9 городских и краевых конкурсах, приняли участие в 4-х всероссийских мероприятиях. Они очень активны. На заводе у ребят есть даже своя молодежная доска почета, и для них очень престижно туда попасть. Все эти меры дают результаты: раз уж молодой человек пришел работать в «УРАЛХИМ», то он продолжает строить свою карьеру здесь. По крайней мере, за последние полтора года из вновь прибывших на наши заводы молодых специалистов практически никто не уволился