Семь ошибок начальников, от которых сбегают сотрудники

Текст: Ольга Бедарева

Руководитель-тиран, обманщик, параноик или непрофессионал. Если сотрудники то и дело уходят, хлопнув дверью, то один из этих диагнозов точно ваш! А есть еще и другие – не менее ужасные. Читайте статью на E-xecutive.ru и радуйтесь, если про вас в ней ни слова.

Общие черты есть не только у передовых и перспективных компаний, куда сотрудники бегут на работу как на праздник. Организации с большой текучкой кадров изо дня в день допускают схожие промахи и при этом их руководство не перестает удивляться тому, что персонал меняется с пугающей регулярностью. Убедитесь, что ни одна из перечисленных ниже стратегических ошибок взаимодействия с сотрудниками не принадлежит вам.

НЕВЫПОЛНЕНИЕ КОМПАНИЕЙ СВОИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, сотрудники среднего и топового звена не любят, прежде всего, работодателей, слова которых расходятся с действиями. Такое нередко происходит, когда компания, договорившись об условиях с кандидатом, начинают менять их и находить возможности уменьшить выплаты после достижения поставленных целей.

Анна Тырсина, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer/Recruitment Group согласна со Степановой: «Главный фактор, который приводит к массовому недовольству сотрудников, и, как следствие, к текучке кадров, – это невыполнение финансовых обязательств перед работниками: отказ в выплате бонусов, премий, изначально предусмотренных политикой компании. В моей практике имели место случаи, когда сотрудники подавали коллективный иск на крупную компанию, не выполнившую обязательства по выплате бонусов своим сотрудникам, связав результаты именно их работы с невыполненным планом компании в целом.

В свою очередь, карьерный консультант, психолог Ольга Варенникова также отмечает, что, не смотря на то, что многие из нас привыкли повсеместно сталкиваться с обманом и надувательством, в последнее время наблюдается хорошая тенденция – невыполненные обещания работодателя побуждают сотрудников искать более надежных партнеров.

ШТРАФЫ И ТОТАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ
Про параноидальную склонность руководства некоторых компаний соблюдать временной регламент ходят анекдоты. Между тем, эта причина – один из главных мотивов, заставляющих измучившихся сотрудников собирать чемодан. Это подтверждает ведущий консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Анна Бенько: «Одна из самых распространенных причин – излишне строгий и необоснованный приход к дисциплине – например, необходимость писать объяснительные в случае трехминутного опоздания на работу, контроль длительности обеденного перерыва сотрудника. Иногда доходит до смешного – начальство контролирует количество использованных канцелярских скрепок! Зачем считать количество проведенного сотрудником в офисе времени, если он успешно выполняет свои задачи и дает руководству желаемый результат? Такие мелочи очень скоро начинают людей раздражать», – отмечает эксперт.

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДСТВА
Данная ошибка, в частности, подразумевает ситуацию, когда руководитель банально не знает дело, которым занимается. По словам Ольги Степановой, сильные и квалифицированные сотрудники часто отмечают, что им нужен сильный и квалифицированный руководитель, а не тот, кто «надувает щеки». Опытные сотрудники не прощают руководителю его некомпетентность.

ХАОС В РАБОТЕ
Психолог и карьерный консультант Ольга Варенникова отдельно выделяет эту особенность компаний, из которых постоянно уходят работники: «Если в компании царит неразбериха и поставленные цели регулярно срываются, сотрудники начинают чувствовать себя виновными в том, что происходит. Однако, некоторым удается сохранить самоценность и они спешат найти компанию, которая больше ориентирована на результат».

ЧАСТАЯ СМЕНА РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ
Эту причину Анна Бенько также выделяет отдельно: «Здесь все очевидно: нет постоянного руководства, значит, нет четкой стратегии развития компании, и, соответственно, понимания у сотрудников перспектив развития и чувства стабильности».

ОТСУТСТВИЕ КАРЬЕРНОГО РОСТА И ПЕРСПЕКТИВ
Как отмечает Анна Тырсина, некоторые компании – их еще называют «кузницы кадров» – создают отличные условия для молодых специалистов – здесь и широкий функционал, возможность участвовать в сложных проектах и так далее. «Это способствует притоку интересных кандидатов, но по истечению трех–четырех лет сотрудники перерастают свою текущую позицию, а работодатель не может им ничего предложить ввиду определенной структуры организации и особенностей построения бизнес-процессов. Таким образом, работники переходят на более высокие позиции в другие компании. Или, допустим, политика компании – приглашать на топовые позиции сотрудников извне, обосновывая это тем, что организации нужны новые подходы, новый взгляд, практика других компаний и пр. Это также демотивирует сотрудников – они не видят возможности развиваться в данной организации, поэтому покидают ее», – говорит Анна Тырсина.

Ольга Варенникова, в свою очередь, отмечает, что работодатели чаще всего не видят необходимости изменений функционала сотрудника, пока работа исполняется хорошо. «Но монотонность и предсказуемость труда начинает утомлять. Наша жизнь – гораздо динамичнее, и потребность в движении сказывается, в том числе, и на работе. В таком случае, чтобы получить новизну, человеку приходится менять заодно и работодателя», – рассказывает эксперт.

ОТСУТСТВИЕ У РУКОВОДСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ
«Если же мы говорим о конкретном лице, то одной из причин текучки сотрудников может быть личность самого руководителя, – отмечает Анна Тырсина. – Очень часто встречаются успешные, сильные с точки зрения достижения бизнес-целей, менеджеры. Они прекрасно выстраивают отношения с топ-менеджментом компании, с партнерами, клиентами, но навык управления подчиненными у них развит очень слабо. Такие руководители обычно резки, склонны к принятию эмоциональных решений, необоснованной критике своих сотрудников и так далее. Вполне естественно, что люди уходят из компании по причине того, что не смогли найти общий язык со своим руководителем».

В свою очередь, хедхантер Виктория Чердакова выделяет управление как один из четырех блоков, на которые можно разделить все взаимодействие с кадрами: «Я бы также выделила поиск всех желающих у вас работать; отбор из этой массы именно того, кто вам нужен; мотивация его к вам и, непосредственно, управление. И если первый из этапов зависит от звучности бренда компании и в какой-то степени от удачи, то все остальное — от управленческой квалификации. Что самое сложное из всех блоков? Управление. Один с суперспециалистом не договорится, другой из середнячка сможет получить прекрасную отдачу! И если на предприятии идет большая текучка, то диагностика лично у нас простая – руководство не справляется с управлением. Такие начальники, как правило, гоняют своих кадровиков именно за функцией поиска. Часто они на них же перекладывают свою ответственность, что люди не приживаются в компаниях. На самом деле проблема именно в них самих. Что именно не хватает им в навыках — надо разбираться в деталях с каждым. Но общий вывод — люди им не верят. И скорее всего, лозунги на сайтах расходятся с делами. Надо менять руководство».

ЗАВЫШЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
Продолжая разговор о том, почему сотрудники бегут из компаний, Анна Тырсина отмечает: «Еще одна распространенная причина ухода персонала – объективно завышенные требования к подчиненным, зачастую к департаменту продаж. Это случается, когда нет реальной оценки текущей ситуации на рынке или же план составляется согласно прошлым результатам, не имеющим ничего общего с текущим положением дел, то есть когда ставятся задачи, объективно невыполнимые за определенный период времени и с наличием конкретных ресурсов. Сотрудники в этом случае просто устают от постоянного недовольства руководства и подыскивают себе новое место работы».

ОТСУТСТВИЕ В КОМПАНИИ ЧЕТКОЙ СТРУКТУРЫ И ПЛОХАЯ РЕПУТАЦИЯ
Все вышеперечисленные огрехи плюс бардак в структуре компании приводят к тому, что у компании появляется плохая репутация, отстирать которую очень сложно. Ольга Степанова предупреждает – в таких случаях задержаться в офисе сможет только совсем несведущий новичок: «Большинство сотрудников с настороженностью относятся к неструктурированным компаниям с большой текучкой кадров, кандидатам также не по сердцу компании, которые имеют проблемы с репутацией».

Подводя итоги, психолог Ольга Варенникова отмечает еще один важный момент: «Любой сотрудник – живой человек, склонный к принятию не только обдуманных решений, но и обладающий долей спонтанности. Потому напрямую обвинять работодателя в промахах я считаю не правильным. Каждый сотрудник может оказаться таким же неверным решением для компании, как и она для него»