О риске "золотых парашютов"

Текст: Григорий Милов

Золотые парашюты«повышают вероятность того, что компания получит предложение о покупке и будет приобретена, снижают цену приобретения и негативно сказываются на динамике акционерной стоимости компании. К таким выводам пришли исследователи Люсьен Бебчук из Гарвардской школы юриспруденции, Альма Коэн из Тель-Авивского университета и Чарльз Вонг из Стэнфорда..

Вероятность получить предложения о приобретении повышается на четверть (25,4%), вероятность покупки и того больше (на 28,4%). Результаты Бебчука, Коэна и Вонга допускают возможность того, что наличие «золотого парашюта» создает дополнительную мотивацию менеджменту сознательно или бессознательно стремиться именно к такому развитию событий.

УТВЕРЖДЕНИЕ И ПОДТВЕРЖДЕНИЕ
Гипотезу о том, что «золотые парашюты» в первую очередь оформляются топ-менеджерам компаний, которые готовятся к поглощению, и поэтому создается видимость повышения вероятности сделки, подтвердить не удалось. Но, по данным исследователей, вероятность продажи компании повышается независимо от того, когда топ-менеджерам была выписана компенсация.

Затем была исследована зависимость цены, по которой продается компания, от того, есть ли у менеджмента «золотые парашюты». Оказалось, что одно наличие этого финансового инструмента снижает цену сделки в среднем на 12,8%.

Появление «золотых парашютов», пишут исследователи, приводит к эрозии акционерной стоимости компании: к моменту заключения соглашения между акционерами и топ-менеджерами компания уже имеет более низкую акционерную стоимость, а само заключение подобного соглашения ведет к дальнейшему ее снижению. Топ-менеджеры с «золотыми парашютами» теряют страх перед поглощением и потерей работы, что ведет к ослаблению дисциплины и — как следствие — к расслабленности менеджеров, утверждают исследователи.

ЗАКРЫТАЯ ТЕМА
В практике партнера хедхантинговой компании Board Solutions Ярослава Глазунова «золотые парашюты» используются примерно в 30% случаев, говорит он. Чаще — когда речь идет о найме гендиректора. Но тема компенсационных выплат руководителю в случае его досрочного увольнения в России — из самых закрытых. Даже договоры обычно оформляются индивидуальными соглашениями гендиректора и собственника. И часто носят джентльменский характер, утверждает он.

Устоявшихся стандартов или даже надежных ориентиров в области «золотых парашютов» в России пока не появилось, говорит управляющий партнер Egon Zehnder Артем Авдеев. Хуже того, для двух разных кандидатов на одну позицию вопрос с наличием и размером этой выплаты может решаться по-разному. Многое зависит от предыстории кандидата. Легче всего вопрос о включении «золотого парашюта» в договор решается в случаях, когда потенциальный работодатель находится в непростой ситуации и пытается привлечь топ-менеджера с очевидным трек-рекордом для того, чтобы тот разобрался в ситуации и поправил дела, говорит Авдеев.

Главный мотив гендиректора — застраховать себя на случай незапланированных изменений, считает Глазунов. Основной мотив собственника — свести к минимуму возможные отвлекающие моменты. Соглашаясь обезопасить топ-менеджера от досрочного увольнения, работодатель рассчитывает, что в краткосрочной и среднесрочной перспективе тот добьется больших результатов, чем возможная сумма компенсации, отмечает Глазунов.

СПРАВЕДЛИВЫЙ МОТИВ
Нейтрализовать сознательное или бессознательное стремление топ-менеджера реализовать «золотой парашют» вполне возможно, говорит Глазунов. Вознаграждение гендиректора должно включать несколько компонентов и те из них, которые направлены на развитие и рост, должны заметно перевешивать те, которые направлены на страховку от «несчастных случаев», утверждает он.

Но на практике это не всегда так. Расчетной единицей при определении размера компенсационных выплат может выступать среднегодовой заработок или твердый оклад, говорят эксперты. Авдееву из Egon Zehnder встречались «парашюты» размером и в треть, и в половину, и в один, и в три, и в пять годовых окладов. Бывают и экзотические случаи, когда размер выплат увязывают с результатами экономической деятельности топ-менеджера, утверждает Евгений Рейзман, партнер Baker & McKenzie. Естественно, при увольнении топ-менеджер, как правило, получает и все премии и бонусы, которые успел заработать, говорит Рейзман, и соотношение между мотивационными выплатами и страховыми (на случай досрочного увольнения по инициативе работодателя) может быть очень разным. Но обычно размер страховой части превышает бонусы и премии, который менеджер может заработать за год. Если сделать меньше, то компенсационные выплаты при увольнении не будут выполнять роль страховки для менеджера на случай увольнения по основаниям, от него не зависящим, отмечает Рейзман: сам топ-менеджер получит меньше, чем если бы он продолжал работу, а работодателю будет слишком легко расстаться с таким топ-менеджером — и возникнет соблазн уволить его без достаточно веских оснований.

Элемент негативной мотивации может возникнуть, признает Рейзман. Но она нейтрализуется несколькими факторами. Во-первых, рынок труда учитывает частоту перемещения топ-менеджеров. Те, кто часто меняет работу, теряют в статусе и заработках. А во-вторых, хорошо известно, что чем выше рейтинг топ-менеджера, тем больше времени у него уходит на поиск новой работы. На отбор «правильного варианта» продолжения карьеры могут потребоваться месяцы, а иногда и годы, утверждает Рейзман.