Сержанты бизнеса

«МИДЛЫ» В РАЗРЕЗЕ
К мидл-менеджерам традиционно относят: начальников отделов, руководителей группы или смены сотрудников, начальник и заместителей начальников департаментов. В классических схемам корпоративной организации мидл-менеджеры и возглавляемые ими подразделения специализируются на какой-либо одном направлении работ.
Типы мидл-менеджеров:

«Маленький человек» Главный принцип менеджеров этого типа: «Меня здесь нет». Худшие из них вообще не справляются со своими обязанностями и держаться на своем месте исключительно в силу привычки или личных связей с руководством. Лучшие – исправно выполняют необходимый минимум своих функций, но стараются держаться как можно дальше от какой либо ответственности или принятия решений. По отношению к подчиненным их позиция: «Я такой же как вы». Они стараются делать вид, что ничем не отличаются от рядового специалиста. При этом не забывают о своих меркантильных интересах, но «плюсы» из своей должности стараются извлекать максимально «незаметно». Стимулирование «маленького человека» неэффективно: он все равно даст вам в десять раз меньше желаемого. При налаженном бизнесе такой тип мидл-менеджеров относительно безвреден. В условиях бурного роста или, наоборот, форс-мажора, они становятся обузой компании.

«Трудяга» Обычно этот тип формируется из классных специалистов, пошедших на повышение. Помня, что своим карьерным успехам они обязаны исключительно собственным талантам и трудолюбию, на новой должности они продолжают оставаться специалистами, предпочитая максимум возможного делать самостоятельно и не надеясь на подчиненных. Это гарантирует компании определенное качество продукта, но ограничивает возможность развития подразделения, возглавляемого «трудягой». Его отдел или департамент – это он сам. В условиях кризиса на него можно положиться. «Трудяги» - наилучшие рекруты для создания настоящей команды. Очень утко относятся к стимулированию. Однако для дальнейшего карьерного роста такие люди как правило не приспособлены.

«Незаменимый» К этому типу ведут два пути. Первый: сотрудник, ставший мидл-менеджером, в глубине души полагает, что его назначение – случайность. В этом случае вся его энергия направлена на то, чтобы удержаться в новом кресле, став, образно говоря, «в каждой бочке затычкой». Второй: на позицию мидл-менеджера назначен гиперответственный человек. Этот тип полагает, что должен оправдать оказанное ему доверие работой и зачастую переоценивает объем своих обязанностей. Как правило, к последнему типу относятся трудоголики. Главный стимул для них – высокая оценка со стороны топ-менеджемента, в котором «незаменимые» как и «трудяги» хотят видеть надежный тыл. Дайте им такой тыл – и они будут работать не за страх, а за совесть. Талантливые «незаменимые» хороши на этапе развития или при преодолении каких-либо жизненно важных для компании рубежей. Их главный минус в том, что зачастую они действительно становятся незаменимыми. Для них это прямая дорога к переутомлению и стрессу, а для компании – к чрезмерной зависимости от конкретного персонажа.

«Супербосс» Обычно к этому типу склонны лентяи, психологически неуравновешенные люди и карьеристы. Они склонны переоценивать значение и «высоту» своей должности и стараются убедить в этом и окружающих. Для подчиненных «супербосс» обычно становится ревнивым тираном и источником постоянной нервозности. Для начальства они опасны как потенциальный источник интриг. За редкими исключениями этот тип мидл-менеджеров малопродуктивен и приносит компании больше вреда, чем пользы.

Правила «золотой середины». Как быть «хорошим» мидл-менеджером
1. Не делайте резких движений. Лучший путь изменений – эволюционный. Не пытайтесь разрушать, не построив.
2. В разговорах с коллегами забудьте выражение «Это ваши проблемы». Теперь они – ваши. Успех менеджера – это команда.
3. Будьте адекватными. Не играйте в начальство, но и не становитесь в общий строй. И оставайтесь самим собой.
4. Не бойтесь людей. Не стесняйтесь командовать, когда это необходимо, но не заиграйтесь в «отца-командира». Научитесь делегировать полномочия.
5.Не пытайтесь выглядеть компетентным во всем. Помните старую истину: лучше быть, чем казаться. От вас не ждут невозможного.
6.Не используйте словосочетание «мои подчиненные». Никогда не подчеркивайте своего преимущества в должности. Формируйте свой авторитет другими методами.«Хорошая работа» - это…
Критерии - % респондентов
Хорошая зарплата - 85 %
Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств перед работниками - 65 %
Стабильность, уверенность в том, что изменений к худшему не случится - 61 %
Социальный пакет (медицинская страховка, дотации на отпуск, пенсионные выплаты и др.) - 59 %
Удобный график, комфорт, удобство на рабочем месте - 59 %
Открытость, честность и бесконфликтность в отношениях между сотрудниками* - 56 %
Забота о здоровье и безопасности сотрудников, условиях их труда - 53 %
Хороший психологический климат в коллективе* - 53 %
Взаимовыручка и поддержка между сотрудниками* - 50 %
Возможность применить профессиональные знания и способности* - 50 %
Интересная и разнообразная работа, доставляющая удовольствие - 49 %
Эффективность управления, сильное руководство и менеджмент - 44 %
Возможность профессионального роста - 41 %
Возможность приносить заметную пользу людям - 37 %
Гордость, что работаешь в крупной, известной и уважаемой компании - 29 %
Источник: ВЦИОМ, 2008 год
* Позиции, которые зависят от мидл-менеджмента

Текст: Ян Арт, журнал «Карьера»
Фото: Сеть