Работник, батрак, раб

В связи с кризисом бизнес все активнее требует смягчить трудовое законодательство. Идеальный вариант – «работодатель может делать что угодно, и никто не вправе мешать ему».

Жесткость российского Трудового кодекса считается очевидной для большинства либеральных экспертов. По их мнению, слишком много Трудовой кодекс 2002 года унаследовал от старого советского защитного КЗоТа. И первая претензия связана с тем, что, как и в советское время, сегодня нельзя уволить ненужного и даже недобросовестного работника. Следом, как правило, идет сентенция о том, что больно много благ положено работникам по закону и как это обременительно для работодателей. Правда, открытым остается вопрос, если старый кодекс был таким защитным, то как стали возможными массовые сокращения 1990-х годов, когда сотни тысяч людей оказывались и без работы и без зарплаты.

РАБОТОДАТЕЛИ ПРОСЯТ ПОСЛАБЛЕНИЙ
Чего стоили только увольнения шахтеров во время так называемой кампании по реструктуризации угольной промышленности: работы останавливались в один день и большинство оказывались в ситуации, когда на работу ходить можно, но делать там нечего. И это в условиях защитного кодекса! Да и сегодня мнение о том, что «если захотят, то найдут причину и тебя уволят», воспринимается как аксиома. Именно поэтому защищать свои права решаются только те работники, которые точно уже решили – они здесь больше работать не будут.

Тоже странно для законодательства, перегруженного защитными нормами. Закон нарушается повсеместно и в основном работодателями – даже президент вынужден дать прокуратуре особый наказ, чтобы попристальней следили за соблюдением прав работников. Даже поверхностное знакомство с ситуацией позволяет утверждать, что права работников нарушаются почти везде и почти во всем. Незаконные увольнения – бесчисленное количество примеров, невыплаты и несправедливая оплата – сколько угодно, дискриминация – даже искать не надо, ухудшение условий труда – да к этому уже так привыкли, что уже и внимание обращать неудобно. Но у сторонников «смягчения» трудового законодательства есть весьма парадоксальное обоснование своей позиции: чрезмерная «жесткость» закона заставляет работодателей нарушать его.

Если исходить из этой логики, то не стоит ли подумать над смягчением уголовного законодательства в части, касающейся краж и грабежей? Ну, в самом деле, если большому и сильному мужику не хватает денег на водку, то почему бы ему не поправить ситуацию за счет проходящей мимо женщины? Ведь если «смягчить жесткость» соответствующей статьи Уголовного кодекса и считать пару ударов по лицу и телу без повреждения внутренних органов и переломов с последующим отъемом кошелька либеральной формой экономического взаимодействия граждан, то уменьшится количество грабежей!

При всей абсурдности сравнения ситуация идентична. Работодатель страдает от того, что ему не хватает или жалко денег на работников. Без нарушения закона ему денег не сэкономить. И он мало того, что нарушает закон, так еще и требует изменить его.

Конечно, законодательство должно меняться, и то, что вчера было под запретом, вполне может стать разрешенным действием. Так в «проклинаемые» многими перестроечные годы была устранена обязанность трудиться только на государство, отменен «потолок» зарплаты, разрешено частное предпринимательство, продажа и покупка валюты и многое другое, чем мы сегодня очень успешно пользуемся.

Но происходило это в ситуации, когда почти все были заинтересованы в изменении сложившихся отношений. Например, отмену верхнего потолка приветствовали и работники, и работодатели. А те, кого это не касалось (пенсионеры, учащиеся), от этого непосредственно не страдали, а косвенно даже и выигрывали. И состоялось то самое общественное соглашение, которое потом было оформлено в законы, практики, устоявшиеся отношения.

ОТ СРОЧНЫХ КОНТРАКТОВ К ЗАЕМНОМУ ТРУДУ
Иное дело изменение Трудового кодекса в нынешних условиях. Прежде всего, нужно учитывать, что при «снижении жесткости» одна сторона (работодатели) безусловно выигрывает, а другая (работники) – бесспорно проигрывает.

Трудовой кодекс – многостороннее соглашение, результат закрепления баланса сил и влияния разных групп. Бизнес, желая минимизировать свои издержки, не желает соблюдать соглашение и постоянно создает практики, его нарушающие, затем ставит все остальные стороны соглашения (государство, работников и др.) перед фактом и требует легитимировать то, что ему выгодно. Делается это не через общественный договор, не через переговорный процесс, а в обход согласительных процедур, продавливая, навязывая и пропихивая свои изменения в законах. Причем логика таких изменений очевидна: проигрывают одни и те же – работники.

В качестве примера можно использовать ситуацию со срочными (т. е. заключаемыми на определенный срок) трудовыми договорами. Сколько было сломано копий по этому поводу в период, предшествующий принятию нового Трудового кодекса в 2001 году. Их разрешили, хотя и не везде и не в той мере, в какой хотели бы либералы, с ограничениями, но разрешили. Что произошло дальше? А дальше начался массовый перевод работников на полугодовые, годичные, трехгодичные и т. п. договоры. Правда, на крупных предприятиях ситуацию вскоре нормализовали и вернулись к бессрочным контрактам. Но на средних предприятиях, в малом бизнесе незаконная практика использования срочных контрактов процветает и по сей день. Пришлось в 2006 году принять поправки к кодексу и узаконить срочные контракты для торговли, обслуживания и т. п. Дальше – больше, стремление к экономии сделало весьма распространенной форму работы не по трудовому, а по гражданско-правовому договору, по которому работодатель не обязан предоставлять отпуск, платить больничный, обеспечивать нормальные условия труда.

Но и это не все, в последние годы в России все более распространенной становится практика использования заемного труда. В этом случае работника нанимает один работодатель, а затем отправляет его трудиться к другому, выступая в качестве посредника по продаже (аренде, лизингу) рабочей силы. При этом наниматель никак не отвечает за условия, которые будут на настоящем месте работы. Но самое главное, от услуг такого «заемного» работника в любой момент может отказаться и тот, кто его использует, и тот, кто его нанимает. Срочный контракт становится не просто срочным или краткосрочным, он становится «гибкосрочным», его срок в любой момент может быть изменен нанимателем. И здесь уже Трудовой кодекс нарушается дважды: во-первых, запрещен заемный труд, а во-вторых, запрещено использовать срочные трудовые договоры таким образом.

Итог таков: кодекс 2002 года разрешил ограниченное использование срочных контрактов, но в нарушение этого закона бизнес стал использовать еще более жесткие по отношению к работникам схемы экономии трудовых затрат. И не просто применяет эти практики, но и требует их узаконить. Как говорится, положили палец в рот, а откусили по локоть…